(Zarządzanie Zasobami Ludzkimi (HR))
Tyt. oryg.: "A handbook of human resource management practice" 1999.
Bibliogr. s. [803]-826. Indeksy.
Obecne, czwarte wydanie Zarządzania zasobami ludzkimi jest tłumaczeniem brytyjskiego wydania dziewiątego, poprawionego i uzupełnionego - niektóre rozdziały z poprzedniego wydania zostały w nim zastąpione rozdziałami nowo napisanymi, a niektóre - znacznie zmienione. W tym nowym wydaniu szczegółowo omówiono najważniejsze nowe nurty, jakie pojawiły się w zarządzaniu zasobami ludzkimi w ciągu ostatnich kilku lat, takie jak e-learning i zarządzanie talentami, którym poświęcono nowo napisane rozdziały. Uwzględniono w nim również wyniki wielu prowadzonych ostatnio ważnych badań, zwłaszcza dotyczących wpływu zarządzania zasobami ludzkimi na wyniki osiągane przez organizację oraz strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. Osobny rozdział poświęcono także roli specjalistów do spraw zasobów ludzkich w zakresie przeprowadzania zmian w organizacji.Następujące zagadnienia omówiono w nowy lub zmieniony sposób:- właściwości, wpływ i kontekst zarządzania zasobami ludzkimi,- rozwój i problematyka zarządzania zasobami ludzkimi,- rola funkcji personalnej,- rola specjalisty w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi,- strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi,- zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na kompetencjach,- sposób, w jaki ludzie się uczą, oraz proces uczenia i szkolenia,- zasady zarządzania wynagrodzeniami,- wartościowanie stanowisk pracy,- struktura płac i kategorie zaszeregowania,- włączanie pracowników w życie organizacji i partycypacja (głos pracowników).Książka zawiera całościowe omówienie problematyki zarządzania zasobami ludzkimi pokazanej na bardzo szerokim tle - od uwarunkowań międzynarodowych do poziomu pojedynczego pracownika. Szczegółowo przedstawiono w niej takie zagadnienia, jak:- podstawowe cechy, właściwości i procesy zarządzania zasobami ludzkimi,- zachowania organizacyjne, stosunek pracy i kontrakt psychologiczny,- projekt organizacji i projektowanie stanowiska pracy,- pozyskiwanie pracowników oraz procedury i usługi związane z zatrudnieniem,- zarządzanie przez efekty,- rozwój zasobów ludzkich,- wynagradzanie pracowników,- bezpieczeństwo i higiena pracy.Książka Michaela Armstronga, praktyka w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, jest jednym z najobszerniejszych dzieł poświęconych tej dynamicznie rozwijającej się gałęzi wiedzy. Autor wykorzystał w niej swoje bogate doświadczenia zdobyte między innymi w dziale doradztwa personalnego Coopers & Lybrand, którym zarządzał, oraz w Chartered Institute of Personnel and Development, jednej z najpoważniejszych organizacji skupiających zachodnioeuropejskich praktyków zarządzania zasobami ludzkimi, której jest członkiem.
WSTĘP * Plan książki * CZĘŚĆ I ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI * -WPROWADZENIE * ROZDZIAŁ 1 WŁAŚCIWOŚCI, WPŁYW NA WYNIKI ORGANIZACJI * I KONTEKST ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI * Definicja zarządzania zasobami ludzkimi * Cele zarządzania zasobami ludzkimi * Odmiany zarządzania zasobami ludzkimi * Działania z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi * Procesy zarządzania zasobami ludzkimi * Wpływ zarządzania zasobami ludzkimi na wyniki organizacji * Kontekst zarządzania zasobami ludzkimi * Wyzwania stojące przed zarządzaniem zasobami ludzkimi * ROZDZIAŁ 2 ROZWÓJ I ZAKRES ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI * Rozwój koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi * Wątpliwości co do zarządzania zasobami ludzkimi * Zarządzanie zasobami ludzkimi a zarządzanie personelem * Wnioski * ROZDZIAŁ 3 ZARZĄDZANIE FUNKCJĄ PERSONALNĄ * Ogólna rola funkcji personalnej * Różne sposoby zarządzania zasobami ludzkimi w różnych organizacjach * Zmiany w zakresie funkcji personalnej * Integrowanie wkładu funkcji personalnej w osiąganie celów organizacji * Organizowanie funkcji personalnej * Role specjalistów do spraw zarządzania zasobami ludzkimi * i rola menedżerów liniowych * Uzyskiwanie poparcia i zaangażowania * Marketing funkcji personalnej * Przygotowanie, uzasadnienie i zapewnienie budżetu na potrzeby zarządzania * zasobami ludzkimi * Wydzielenie (Outsourcing) funkcji personalnej * Usługi wspólne funkcji personalnej * Korzystanie z usług konsultantów do spraw zarządzania * ROZDZIAŁ 4 ROLA SPECJALISTY W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI * Zakres działań specjalistów * Role specjalistów * Modele ról w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi * Czego oczekuje się od specjalistów w zakresie zarządzania * zasobami ludzkimi * Model kompetencji * Kontrowersje wokół roli praktyków zarządzania zasobami ludzkimi * Konflikt dotyczący wkładu zarządzania zasobami ludzkimi * w działalność przedsiębiorstwa * Kwestie etyczne * Profesjonalizm w zarządzaniu zasobami ludzkimi * ROZDZIAŁ 5 OCENA FUNKCJI PERSONALNEJ * Podstawa oceny * Sposób podejścia do oceny * Rodzaje mierników efektów * Kryteria oceny * Metody oceny * Wybór metody * Kontrola funkcji personalnej * ROZDZIAŁ 6 MIĘDZYNARODOWE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI * Czym jest międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi * Wyzwania związane z międzynarodowym zarządzaniem zasobami ludzkimi * Cechy międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi * Kontekst międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi * Zasady polityki międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi * Polityka zatrudnienia * Rekrutacja i selekcja * Planowanie kariery * Międzynarodowy rozwój pracowników * Zarządzanie pracownikami delegowanymi do pracy za granicą * CZĘŚĆ II PROCESY ZARZĄDZANIA * ZASOBAMI LUDZKIMI * ROZDZIAŁ 7 STRATEGICZNE ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI * Pojęcie strategii * Definicja strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi * Cele strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi * Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi oparte na zasobach * Sposoby podejścia do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi * Formułowanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi * Dopasowanie strategiczne * Modele strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi * Wdrażanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi * ROZDZIAŁ 8 POLITYKA DOTYCZĄCA ZASOBÓW LUDZKICH * Czym jest polityka dotycząca zasobów ludzkich * Do czego jest potrzebna polityka dotycząca zasobów ludzkich * Czy politykę dotyczącą zasobów ludzkich trzeba formalizować * Obszary polityki dotyczącej zasobów ludzkich * Formułowanie lub weryfikacja polityki dotyczącej zasobów ludzkich * Wdrażanie polityki dotyczącej zasobów ludzkich * ROZDZIAŁ 9 ROLA SPECJALISTÓW DO SPRAW ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI W UŁATWIANIU ZMIAN I ZARZĄDZANIU ZMIANĄ * Obszary zmian * Specjaliści do spraw zarządzania zasobami ludzkimi jako pośrednicy zmian * Wkład specjalistów do spraw zarządzania zasobami ludzkimi w zarządzanie zmianą * Jak specjaliści do spraw zarządzania zasobami ludzkimi mogą ułatwić wprowaŞdzanie zmian * Wytyczne dla specjalistów do spraw zarzązania zasobami ludzkimi dotyczące zmiany * Wytyczne dla specjalistów do spraw zarządzania zasobami ludzkimi dotyczące wprowadzania innowacji * ROZDZIAŁ 10 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI OPARTE NA KOMPETENCJACH * Rozwój pojęcia kompetencji * Definicje kompetencji * Stosowanie różnych rodzajów kompetencji * Zakres wykorzystania kompetencji * Struktury kompetencji * Powody wykorzystywania kompetencji przez organizacje * Problemy związane z kompetencjami * Tworzenie struktury kompetencji behawioralnych * Tworzenie struktury kompetencji technicznych lub funkcjonalnych * Zastosowania struktury kompetencji * Inteligencja emocjonalna * ROZDZIAŁ 11 ZARZĄDZANIE WIEDZĄ * Definicja zarządzania wiedzą * Pojęcie wiedzy * Cel i znaczenie zarządzania wiedzą * Metody zarządzania wiedzą * Systemy zarządzania wiedzą * Zagadnienia związane z zarządzaniem wiedzą * Wkład zarządzania zasobami ludzkimi w zarządzanie wiedzą * ROZDZIAŁ 12 ANALIZA I OPIS STANOWISK PRACY I RÓL * Definicje * Analiza stanowiska pracy * Analiza roli * Analiza umiejętności * Analiza kompetencji * Opisy stanowisk pracy * Definicja ról * CZĘŚĆ III ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE * ROZDZIAŁ 13 CHARAKTERYSTYKI LUDZI * Różnice indywidualne * Zdolności * Inteligencja * Postawy * Czynniki wpływające na zachowania w pracy * Teoria atrybucji * Teoria orientacji * Role * Zadania dla specjalistów w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi * ROZDZIAŁ 14 MOTYWACJA * Proces motywacji * Rodzaje motywacji * Teorie motywacji * Instrumentalna teoria motywacji * Teorie potrzeb * Teorie procesu * Dwuczynnikowy model Herzberga * Przegląd teorii motywacji * Związek między motywacją a efektami * Motywacja a pieniądze * Strategie motywacji * ROZDZIAŁ 15 ZAANGAŻOWANIE I ZADOWOLENIE Z PRACY * Pojęcie zaangażowania * Zadowolenie z pracy * Zaangażowanie w wykonywaną pracę * ROZDZIAŁ 16 JAK FUNKCJONUJĄ ORGANIZACJE * Uwagi ogólne * Teorie dotyczące organizacji * Struktura organizacyjna * Rodzaje organizacji * Procesy organizacyjne * ROZDZIAŁ 17 KULTURA ORGANIZACYJNA * Podstawowe definicje * Znaczenie kultury organizacyjnej * Jak rozwija się kultura organizacyjna * Różnorodność kultury organizacyjnej * Składniki kultury organizacyjnej * Klasyfikacja kultury organizacyjnej * Badanie kultury organizacyjnej * Badanie klimatu organizacyjnego * Odpowiednie kultury organizacyjne * Wspieranie i zmiana kultury organizacyjnej * CZĘŚĆ IV PRACA I ZATRUDNIENIE * ROZDZIAŁ 18 ISTOTA PRACY * Czym jest praca * Teorie na temat pracy * Związane z organizacją czynniki mające wpływ na pracę * Zmiany w modelu pracy * Bezrobocie * Postawy wobec pracy * ROZDZIAŁ 19 STOSUNKI PRACY * Definicja stosunków pracy * Istota stosunków pracy * Podstawa stosunków pracy * Czym są stosunki pracy * Znaczenie stosunków pracy * Zmiany stosunków pracy * Zarządzanie stosunkami pracy * Zaufanie a stosunki pracy * ROZDZIAŁ 20 KONTRAKT PSYCHOLOGICZNY * Czym jest kontrakt psychologiczny * Znaczenie kontraktu psychologicznego * Istota kontraktu psychologicznego * Zmienny charakter kontraktu psychologicznego * Stan kontraktu psychologicznego * Jak powstają kontrakty psychologiczne * Tworzenie i podtrzymywanie pozytywnego kontraktu psychologicznego * CZĘŚĆ V ORGANIZACJA, * STANOWISKA PRACY I ROLE * ROZDZIAŁ 21 PROJEKT ORGANIZACJI * Proces organizowania * Cel projektu * Przeprowadzenie oceny organizacji * Analiza organizacji * Diagnoza organizacji * Planowanie organizacji * Osoby zaangażowane w projekt * ROZDZIAŁ 22 ROZWÓJ ORGANIZACJI, ZMIANA I TRANSFORMACJA * Co to jest rozwój organizacji * Definicja, historia, charakterystyka i zastosowanie rozwoju organizacji * Zarządzanie zmianą * Transformacja organizacji * ROZDZIAŁ 23 PROJEKTOWANIE STANOWISK PRACY I BUDOWANIE RÓL * Stanowiska pracy i role * Czynniki mające wpływ na projektowanie stanowiska pracy i budowanie * roli * Czym jest projektowanie stanowiska pracy * Zasady projektowania stanowiska pracy * Techniki projektowania stanowiska pracy Wzbogacanie treści pracy * Samokierujące się zespoły * Projekt pracy zapewniający dużą wydajność * Budowanie roli * CZĘŚĆ VI POZYSKIWANIE PRACOWNIKÓW * ROZDZIAŁ 24 KAPITAŁ LUDZKI * Definicja kapitału ludzkiego * Kapitał intelektualny * Znaczenie kapitału ludzkiego * Teoria kapitału ludzkiego * Mierzenie kapitału ludzkiego * Praktyczne zastosowanie teorii kapitału ludzkiego * Wnioski * ROZDZIAŁ 25 PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH * Czym jest planowanie zasobów ludzkich * Cele planowania zasobów ludzkich * Proces planowania zasobów ludzkich * Strategia pozyskiwania pracowników * Planowanie scenariuszowe * Ocena przyszłych wymagań w zakresie zasobów ludzkich * Płynność zatrudnienia * Planowanie działań * Plan redukcji zatrudnienia * Rola działu personalnego w planowaniu zasobów ludzkich * ROZDZIAŁ 26 ZARZĄDZANIE TALENTAMI * Definicja zarządzania talentami * Procesy zarządzania talentami * Pracodawca z wyboru * Strategia przyciągania * Strategia stabilizowania zatrudnienia * Strategia wynagradzania * Budowanie ról i strategia rozwoju * Strategia planowania sukcesji (następstw) * Audyt talentów * ROZDZIAŁ 27 REKRUTACJA I SELEKCJA * Proces rekrutacji i selekcji * Określanie wymagań * Przyciąganie kandydatów * Ogłoszenia o pracy * Rekrutacja przez Internet * Outsourcing rekrutacji * Rekrutacja absolwentów * Selekcja podań o pracę * Metody selekcji * Wybór metody selekcji * Zwiększenie efektywności rekrutacji i selekcji * Referencje i oferty * Działania uzupełniające * ROZDZIAŁ 28 PRZEPROWADZANIE * ROZMÓW KWALIFIKACYJNYCH * Cel rozmowy kwalifikacyjnej * Zalety i wady rozmów kwalifikacyjnych * Istota rozmowy kwalifikacyjnej * Okoliczności rozmowy kwalifikacyjnej * Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej * Czas trwania rozmowy kwalifikacyjnej * Planowanie i strukturyzowanie rozmów kwalifikacyjnych * Metody przeprowadzania rozmowy kwalifikacyjnej * Techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej - rozpoczynanie * i kończenie * Techniki prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej - zadawanie pytań * Umiejętności związane z prowadzeniem rozmów kwalifikacyjnych * Wyciąganie wniosków * Wskazówki i przestrogi dotyczące prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej * ROZDZIAŁ 29 TESTY SELEKCYJNE * Czym są testy psychologiczne * Cel testu * Cechy dobrego testu * Rodzaje testów * Interpretacja wyników testu * Wybór testu * Wykorzystanie testów w procedurze selekcji * ROZDZIAŁ 30 WPROWADZENIE DO ORGANIZACJI * Na czym polega wprowadzenie do organizacji * Dlaczego wprowadzenie do organizacji jest ważne * Przyjęcie * Dokumentacja * Wstępne wyjaśnienia * Wprowadzenie do miejsca pracy * Formalne kursy wprowadzające * Szkolenie wprowadzające na stanowisko pracy * ROZDZIAŁ 31 ODEJŚCIE Z ORGANIZACJI * Ustanie stosunku pracy * Nadwyżka zatrudnienia * Zwolnienia monitorowane (outplacement) * Zwolnienie * Pracownicy odchodzący dobrowolnie * Przejście na emeryturę * CZĘŚĆ VII ZARZĄDZANIE PRZEZ EFEKTY * ROZDZIAŁ 32 PODSTAWY ZARZĄDZANIA PRZEZ EFEKTY * Pojęcie zarządzania przez efekty * Cel zarządzania przez efekty * Zasady zarządzania przez efekty * Obszar zainteresowań zarządzania przez efekty * Aspekty etyczne zarządzania przez efekty * Zakres zarządzania przez efekty * Geneza zarządzania przez efekty * Proces zarządzania przez efekty * Podsumowanie * ROZDZIAŁ 33 PROCESY ZARZĄDZANIA PRZEZ EFEKTY * Kluczowe działania * Definicja roli * Uzgodnienia oczekiwanych efektów * Bieżące zarządzanie efektami * Przegląd efektów * Ocenianie efektywności * Dokumentacja * Wprowadzenie zarządzania przez efekty * Monitorowanie i ocenianie zarządzania przez efekty * ROZDZIAŁ 34 OCENA 360 STOPNI * Czym jest ocena 360 stopni * Wykorzystanie oceny 360 stopni * Przyczyny stosowania oceny 360 stopni * Metodologia oceny 360 stopni * Tworzenie i wdrażanie systemu oceny 360 stopni * Zalety i wady oceny 360 stopni * Kryteria sukcesu oceny 360 stopni * CZĘŚĆ VIII ROZWÓJ ZASOBÓW LUDZKICH * ROZDZIAŁ 35 STRATEGICZNY ROZWÓJ ZASOBÓW LUDZKICH * Czym jest strategiczny rozwój zasobów ludzkich * Cele strategicznego rozwoju zasobów ludzkich * Rozwój zasobów ludzkich a zarządzanie zasobami ludzkimi * Elementy rozwoju zasobów ludzkich * Filozofia rozwoju zasobów ludzkich * ROZDZIAŁ 36 UCZENIE SIĘ W RAMACH ORGANIZACJI I ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ * Uczenie się w ramach organizacji * Organizacja ucząca się * ROZDZIAŁ 37 W JAKI SPOSÓB LUDZIE SIĘ UCZĄ * Definicja uczenia się * Proces uczenia się * Teoria uczenia się * Style uczenia się * Uczenie się uczenia * Krzywa uczenia się * Motywacja do uczenia się * Zastosowanie teorii i koncepcji dotyczących uczenia się * Warunki skutecznego uczenia się * ROZDZIAŁ 38 UCZENIE SIĘ I SZKOLENIE * Definicje uczenia się i szkolenia * Cel uczenia się i szkolenia * Środowisko nauki * Tworzenie biznesowego uzasadnienia uczenia się i szkolenia * Metody uczenia się i szkolenia * Programy nauczania mieszanego * Określanie potrzeb w zakresie uczenia się i szkolenia * Programy uczenia się i rozwoju * Programy szkoleniowe * Ocena szkolenia * ROZDZIAŁ 39 E-LEARNING * Definicja e-learningu * Koncepcje leżące u podstaw e-learningu * Proces uczenia się w systemie e-learningu * Czynniki decydujące o powodzeniu e-learningu * Koncepcja nauczania mieszanego * Tworzenie procesów e-learningu * ROZDZIAŁ 40 ROZWÓJ KADRY KIEROWNICZEJ * Czym jest rozwój kadry kierowniczej * Wpływ rozwoju kadry kierowniczej na strategię organizacji * Istota i elementy rozwoju kadry kierowniczej * Proces rozwoju kadry kierowniczej * Podstawy rozwoju kadry kierowniczej * Inteligencja emocjonalna a jakość przywództwa * Odpowiedzialność za rozwój kadry kierowniczej * ROZDZIAŁ 41 ZARZĄDZANIE KARIERĄ - PLANOWANIE SUKCESJI I PLANOWANIE KARIERY * Definicje * Cele ogólne * Proces zarządzania karierą * Założenia zarządzania karierą * Prognozowanie popytu i podaży * Planowanie sukcesji * Ocena efektów i potencjału * Rekrutacja * Planowanie kariery * CZĘŚĆ IX WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW * ROZDZIAŁ 42 ZARZĄDZANIE WYNAGRODZENIAMI * Definicja zarządzania wynagrodzeniami * Zarządzanie wynagrodzeniami - cele strategiczne * Strategia wynagradzania * Koncepcja wynagrodzenia całkowitego * Polityka wynagradzania * Elementy zarządzania wynagrodzeniami * Czynniki określające poziomy placowe * ROZDZIAŁ 43 WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY * Definicja, przyczyny i cele wartościowania stanowisk pracy * Sposoby wartościowania stanowisk pracy * Zakres stosowania wartościowania stanowisk pracy * Argumenty za wartościowaniem stanowisk pracy i przeciw wartościowaniu * Kryteria dotyczące projektu oraz procesu * Projektowanie analitycznego systemu wartościowania punktowego * Wdrażanie wartościowania stanowisk pracy * Zarządzanie systemem wartościowania stanowisk pracy * Utrzymanie systemu wartościowania stanowisk pracy * Równa płaca za pracę o takiej samej wartości * Wnioski * ROZDZIAŁ 44 ANALIZA STAWEK RYNKOWYCH * Cel analizy stawek rynkowych * Koncepcja stawki rynkowej * Cele porównań stawek płacowych * Porównywanie stanowisk pracy * Przedstawienie danych * Źródła informacji * ROZDZIAŁ 45 STRUKTURY ZASZEREGOWANIA I STRUKTURY PŁAC * Definicje * Uzasadnienie stosowania struktur zaszeregowania i struktur płac * Wymagania dotyczące struktur zaszeregowania i struktur płac * Rodzaje struktur zaszeregowania i struktur płac * Wybór struktury zaszeregowania i struktury płac * Możliwe sposoby budowy struktur zaszeregowania i struktur płac * Projektowanie struktury zaszeregowania i zaszeregowanie stanowisk * Struktury płac dla pracowników fizycznych * Tworzenie struktur płac * Wdrażanie nowych struktur zaszeregowania i struktur płac * ROZDZIAŁ 46 PŁACA UWARUNKOWANA SYTUACYJNIE: UZALEŻNIENIE PŁACY OD EFEKTÓW, KOMPETENCJI, UMIEJĘTNOŚCI I WKŁADU * Czym jest płaca uwarunkowana sytuacyjnie * Uzasadnienie dla płacy uwarunkowanej sytuacyjnie * Strategia płacy uwarunkowanej sytuacyjnie * Reguły stosowania płacy uwarunkowanej sytuacyjnie * Płaca uzależniona od efektów * Płaca uzależniona od kompetencji * Płaca uzależniona od umiejętności * Płaca uzależniona od wkładu * Przyrosty płac uzależnione od stażu pracy * Płaca zespołowa * Systemy zachęt dla pracowników * Systemy zachęt obejmujące całą organizację * Wybór metody * ROZDZIAŁ 47 WYNAGRADZANIE SPECJALNYCH GRUP * PRACOWNIKÓW: DYREKTORÓW, PRACOWNIKÓW DELEGOWANYCH DO PRACY ZA GRANICĄ ORAZ PRACOWNIKÓW DZIAŁU SPRZEDAŻY * Wynagradzanie dyrektorów i kadry kierowniczej najwyższego szczebla * Wynagradzanie pracowników delegowanych do pracy za granicą * Wynagradzanie pracowników działu sprzedaży * ROZDZIAŁ 48 ŚWIADCZENIA PRACOWNICZE, * PROGRAMY EMERYTALNE ORAZ DODATKI * Świadczenia pracownicze * Programy emerytalne * Dodatki i inne świadczenia * ROZDZIAŁ 49 ZARZĄDZANIE SYSTEMAMI WYNAGRODZEŁ * Fundusze wynagrodzeń i prognozy * Ocena systemu wynagrodzeń * Przeglądy placowe * Kontrola działań związanych z płacami * Procedury zarządzania wynagrodzeniami * Odpowiedzialność za wynagradzanie * Komunikowanie się z pracownikami * CZĘŚĆ X STOSUNKI PRACY * ROZDZIAŁ 50 ZARYS STOSUNKÓW PRACY * Elementy stosunków pracy * Stosunki przemysłowe jako system zasad * Rodzaje regulacji i zasad * Rokowania zbiorowe * Poglądy monolityczne i pluralistyczne * Godzenie interesów * Indywidualizm i kolektywizm * Woluntaryzm i jego schyłek * Spojrzenie na stosunki pracy z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi * Kontekst stosunków przemysłowych * Rozwój stosunków przemysłowych * Obecna scena stosunków przemysłowych * Wyniki badań stosunków pracy * przeprowadzonych w 1998 roku * Strony w stosunkach przemysłowych * Rola działu personalnego w stosunkach pracy * ROZDZIAŁ 51 STOSUNKI PRACY - PROCESY I WYNIKI * Polityka w zakresie stosunków pracy * Strategie w zakresie stosunków pracy * Klimat stosunków pracy * Uznawanie i nieuznawanie związków zawodowych * Ustalenia dotyczące rokowań zbiorowych * Procesy nieformalne w stosunkach pracy * Inne cechy stosunków przemysłowych * Zarządzanie z udziałem związków zawodowych * Zarządzanie bez udziału związków zawodowych * ROZDZIAŁ 52 NEGOCJOWANIE I PROWADZENIE ROKOWAŁ * Istota negocjowania i prowadzenia rokowań * Negocjacje * Umiejętności negocjowania i prowadzenia rokowań * ROZDZIAŁ 53 GŁOS PRACOWNICZY - PARTYCYPACJA I WŁĄCZANIE PRACOWNIKÓW W ŻYCIE ORGANIZACJI * Pojęcie głosu pracowniczego * Włączanie i partycypacja * Cele głosu pracowniczego * Struktura koncepcji głosu pracowniczego * Sposoby wyrażania głosu pracowniczego * Czynniki decydujące o wyborach dokonywanych przez pracodawców * Formy wyrażania głosu pracowniczego * Konsultacja wielostronna * Badania postaw * Zgłaszanie sugestii * Planowanie głosu pracowniczego * ROZDZIAŁ 54 KOMUNIKOWANIE SIĘ * Obszary i cele komunikowania się * Strategie komunikowania się * Systemy komunikowania się * CZĘŚĆ XI BEZPIECZEŁSTWO I HIGIENA PRACY ORAZ ŚWIADCZENIA SOCJALNE * ROZDZIAŁ 55 BEZPIECZEŁSTWO I HIGIENA PRACY * Zarządzanie bezpieczeństwem i higieną pracy * Znaczenie bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy * Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy * Przeprowadzenie oceny ryzyka * Kontrole bezpieczeństwa i higieny pracy * Inspekcje bezpieczeństwa i higieny pracy * Programy bezpieczeństwa i higieny pracy * Radzenie sobie ze stresem * Zapobieganie wypadkom * Pomiar efektów działań dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy * Informacje o potrzebie poprawienia warunków bezpieczeństwa * i higieny pracy * Szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy * Organizacja bezpieczeństwa i higieny pracy * ROZDZIAŁ 56 ŚWIADCZENIA SOCJALNE * Po co zapewniać świadczenia socjalne * Jakie świadczenia socjalne * Świadczenia indywidualne * Grupowe świadczenia socjalne * Zapewnienie świadczeń socjalnych * Doradztwo wewnętrzne * Programy pomocy socjalnej * CZĘŚĆ XII USŁUGI ZWIĄZANE Z ZATRUDNIENIEM * I USŁUGI W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI * ROZDZIAŁ 57 PRAKTYKI ZWIĄZANE Z ZATRUDNIENIEM * Warunki i zasady umów o pracę * Klauzule mobilności * Zasady przeniesienia * Zasady awansu * Kontrola czasu pracy * Polityka równych szans * Polityka etniczna * Zarządzanie różnorodnością * Ustawa o ochronie danych * Zapobieganie molestowaniu seksualnemu * Palenie tytoniu * Używanie środków odurzających w pracy * Zapobieganie zastraszaniu pracowników * AIDS * Korzystanie z poczty elektronicznej * ROZDZIAŁ 58 PROCEDURY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI * Procedury składania skarg * Procedury dyscyplinarne * Procedury związane z niespełnianiem wymogów * Procedury redukcji zatrudnienia * ROZDZIAŁ 59 INFORMATYCZNE SYSTEMY * ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI * Zalety skomputeryzowanego systemu informacji * dotyczących zasobów ludzkich * Strategia technologii informacyjnej * Funkcje skomputeryzowanego systemu zarządzania zasobami ludzkimi * Ocena poszczególnych cech systemu * Skuteczność systemu * Problemy i sposoby ich rozwiązania * Tworzenie systemu informacji * Przykładowe zastosowania * Audyt systemu * ZAŁĄCZNIK A TECHNIKI SZKOLEŁ * Techniki szkolenia na stanowisku pracy * Techniki szkolenia na stanowisku pracy lub poza nim * Techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy * ZAŁĄCZNIK B PRZYKŁADOWE BADANIE POSTAW * BIBLIOGRAFIA * SPIS ILUSTRACJI * SPIS TABEL * INDEKS NAZWISK * INDEKS RZECZOWY
1 placówka posiada w zbiorach tę pozycję. Rozwiń informację, by zobaczyć szczegóły.
