Tytuł oryginału: The psychology of coaching, mentoring and learning.
Bibliografia na stronach [279]-289. Indeks.
Publikacja jest adresowana do studentów studiów społecznych, szczególnie psychologii i pedagogiki, terapeutów różnych orientacji, trenerów i konsultantów, specjalistów i menedżerów działów personalnych, kadry zarządzającej, a także czytelników zainteresow
Książka pokazuje zastosowanie teorii i zasad psychologicznych w coachingu, doradzaniu oraz uczeniu się jednostek i organizacji. Napisana przez praktyków i dla praktyków. Przedstawia stan wiedzy, definiuje najważniejsze terminy, omawia różne podejścia psychologiczne do coachingu, doradzania i uczenia się. Książka pozwala zrozumieć zarówno sens jak i wartość coachingu. Jej walorami są uporządkowane treści, ścisłe definicje oraz liczne praktyczne przykłady i opisy przypadków z perspektywy psychologicznej. Publikacja łączy różne teorie psychologiczne, tworzy bazę dla coachingu, mentoringu i uczenia się. Autorzy, prezentując najnowsze tendencje w myśleniu, badaniach i osiągnięciach psychologii coachingu pokazują, jak indywidualni użytkownicy i organizacje mogą wykorzystać tę wiedzę w praktyce. Przedstawione w książce przykłady praktycznych rozwiązań opierają się na elementach międzykulturowych, dzięki czemu mają wymiar uniwersalny i znajdują zastosowanie w różnych środowiskach. Omówione zostały tu także kwestie skuteczności stosowania wiedzy psychologicznej w coachingu, mentoringu i uczeniu się, wartości coachingu dla przedsiębiorstwa oraz zagadnienia dotyczące etyki i kompetencji osób prowadzących coaching.
Słowo wstępne * Przedmowa * Podziękowania * Rozdział 1. Wprowadzenie * Cele * Kto jest adresatem tej książki? * Co wyróżnia tę książkę spośród innych? * Terminologia robocza * Próba ujednolicenia terminologii * Treść w pigułce * Podejście badawcze * Dlaczego coaching, mentoring i uczenie się? * Jak czytać książkę? * Rozdział 2. Czas dojrzewania: coaching, mentoring i psychologia pozytywna * Wprowadzenie * Rynek coachingu, mentoringu i szkoleń * Instytucje naukowe i zawodowe * Doradztwo biznesowe i menedżerskie * Niezależni praktycy * Coache i mentorzy wewnątrz organizacji * Doniesienia na temat coachingu * Doniesienia na temat mentoringu * E-coaching i e-mentoring * Teoria wygórowanych oczekiwań * Coach-adept, mentor-adept – dopasowanie różnorodności * Coaching, mentoring a psychologia * Ustalenie celu * Rzeczywistość * Opcje * Wola działania * Adaptacja podejścia psychologicznego w coachingu i mentoringu * Psychologia pozytywna * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 3. Filozofia i psychologia w coachingu i mentoringu: teoria procesów uczenia się * Wprowadzenie * Powiązania uczenia się z coachingiem i mentoringiem * Coaching i mentoring jako proces uczenia się * Psychologia uczenia się * Przegląd teorii uczenia się * Proces uczenia się * Uczenie się oparte na refleksji * Teorie konstruktywno-rozwojowe * Budowaniee znaczenia * Zastosowanie psychologii uczenia się w coachingu i mentoringu * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 4. Definicje: psychologia coachingu, coaching, mentoring i uczenie się * Wprowadzenie * Znaczenie mentoringu * Różnice między coachingiem a mentoringiem * Definicja coachingu * Definicja uczenia się * Zastosowanie definicji uczenia się do szkolenia, coachingu/mentoringu * Definicja mocnych stron jednostki – wkład psychologii pozytywnej * Definicja psychologii coachingu * Definicja międzykulturowej psychologii coachingu * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 5. Rola coachingu i mentoringu w powstawaniu uczącej się organizacji i uczącej się wspólnoty * Wprowadzenie * Wyzwania modernizacji * Firma, która się nie uczy * Początek * Organizacja ucząca się to organizacja kompetentna * Psychologia coachingu a pamięć organizacji * Rola zespołu kierowniczego * Organizacja ucząca się i psychologia uczenia się * Kompetencje menedżerskie i wprowadzenie programu coachingu * Wprowadzenie programu coachingu w organizacji * Poszerzanie kontekstu * Społeczne wsparcie dla coachingu i mentoringu * Związek między uczeniem się indywidualnym a organizacyjnym * Zapotrzebowanie na uczące się społeczności * Potrzeba współpracy i partnerskiego podejścia do uczenia się * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 6. Uniwersalna struktura odpowiadająca potrzebom coachingu i mentoringu w zróżnicowanym środowisku międzykulturowym * Wprowadzenie * Uniwersalna struktura zintegrowana – oparta na zintegrowanych uniwersalnych elementach coachingu i mentoringu międzykulturowego * Cykl uczenia się i superwizja a ciągły rozwój zawodowy * Uwzględnienie środowiska kulturowego * Znaczenie kultury * Różnorodność w praktyce coachingu i mentoringu * Płynność relacji coach–mentor–adept mentoringu * Integrujące kontinuum * Międzykulturowa inteligencja emocjonalna * Inteligencja w międzykulturowym coachingu/mentoringu a struktura uniwersalna * Sfera I. Kompetencje osobiste * Sfera II: Kompetencje społeczne * Sfera III: Kompetencje kulturowe * Sfera IV: Kompetencje zawodowe * Metody komunikacji i mechanizm feedbacku * Mechanizm feedbacku – ocena przez kolegów feedback 360-stopniowy * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 7. Metody i narzędzia * Wprowadzenie * Reguła psychologicznego uzasadnienia * Model Empsy sytuacji * Model interwencyjny Empsy * Poznawcze metody behawioralne * Wytyczenie celu * Ocena wartości celu * Cel SMARTER * Ocena emocji adepta coachingu/mentoringu * Przewidywanie możliwych przeszkód, problemów * Budowanie strategii pokonywania przeszkód, rozwiązywania problemów * Przegląd postępów * Podejście gestalt * Transpersonalny aspekt podejścia gestalt * Prymat postawy skupionej na teraźniejszości * Paradoksalna teoria zmian * Natura oporu * Zatrzymanie oporu * Metody gestalt * Metody supresyjne * Metody ekspresyjne * Wyjaśnienie i przełożenie * Identyfikacja i działanie * Techniki integracji * Dychotomia top dog–underdog * Reguły coachingu gestalt * Podejścia narracyjne * Pejzaż aktywności * Pejzaż świadomości * Rozmowy uzewnętrzniające * Odtworzenie historii * Rozmowa odpamiętująca * Ponowne opowiadanie zewnętrznego świadka * Ceremonia definiująca (społeczność) – ponowne powtórzenie opowiadania * Postawa i stanowisko narracyjnego coacha * Powrót do modelu GROW * Narzędzia uniwersalnej struktury zintegrowanej * Coaching poza ramami (coaching off-piste) * Rozwijanie wrażliwości kulturowej * Łączenie celów indywidualnych i grupowych * Uczenie się funkcjonowania w stanie przejściowym * Przekraczanie celów * Wkraczanie w pozajęzykową sferę znaczeń * Etapy życia * Proroctwa i sfera nadprzyrodzona sprzyjające twórczej postawie * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 8. Nieustający rozwój, zasoby przydatne do nauki i ćwiczenia praktyczne * Wprowadzenie * Trening UIF i nieustający rozwój * Dziennik podróży * Adaptacja oceny wyjściowej dla wszystkich uczestników * Otwartość i płynność ról * Ćwiczenia w uczeniu się * Identyfikacja negatywnych doświadczeń w uczeniu się * Identyfikacja czynników psychologicznych * Wybór interwencji * Ćwiczenia gestalt * Poziom I: Ćwiczenia Ja–Ty * Poziom II: Świadomość ciągłości * Poziom III: Ćwiczenia top dog–underdog * Ćwiczenia narracyjne * Rozmowa „re-autoryzująca” – wzbogacenie historii o umiejętności i wiedzę * Rozmowa „odpamiętująca” – wzbogacenie historii o umiejętności i wiedzę * Ćwiczenie grupowe – powtórzenie historii przez niezależnego świadka * Ceremonia definiowani (społeczność) – powtórzenie powtórzenia historii * Psychodrama narracyjna – ćwiczenia fizyczne * Przepływ * Acting out (rozładowanie) * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 9. Analiza przykładów * Przykład 1: Program coachingu/mentoringu dla służby zdrowia i opieki społecznej * Dobór * Obowiązkowe szkolenie UIF * Wspieranie procesu * Początkowa faza uczenia się * Dwanaście miesięcy później * Dwa lata później * Problem funduszy * Przykład 2: E-coaching – pilotażowy projekt coachingu transatlantyckiego * Zamierzenia i cele e-coachingu * Zakres coachingu * Selekcja * Wyniki e-kwestionariusza ewaluacji * Korzyści długoterminowe – rok później * Przykład 3: Coaching narracyjny we wspólnotach * Wizja * Konferencja – ceremonia definiowania * Obozowe ognisko * Opowieść o tańcu na linie * Najmłodszy lider * Historia o przyszłej grupie * „Wzrost i upadek puddingu yorkshirskiego” * Opowieść o rozczarowaniu * Opowieść o jeździe na łyżwach i hokeju na lodzie * Pejzaż świadomości. Mapa pejzażu działań * Uzupełnienie – informacje zwrotne * Wyniki * Napotkane trudności * Przykład 4: Poza coachingiem/mentoringiem – rola koordynatora * Tło * Rekrutacja i selekcja koordynatorów coachingu/mentoringu * Plan szkolenia * Entuzjaści * Problemy superwizji międzykulturowej * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 10. Ewaluacja * Wprowadzenie * Metodologia ewaluacji * Krok 1: Przesłanki * Krok 2: Cele * Krok 3a: Oszacowanie * Krok 3b: Wdrożenie * Krok 4: Monitoring * Krok 5: Ewaluacja * Ewaluacja uniwersalnej struktury zintegrowanej * Rezultaty * Korzyści z coachingu/mentoringu dla organizacji * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 11. Wnioski, dyskusja i zadania na przyszłość * Wprowadzenie * Dopasowanie coachów/mentorów i adeptów coachingu/mentoringu * Dobór dla sukcesu * Rola elektronicznego dopasowania w mentoringu * Jaki powinien być koordynator? * Inteligencja emocjonalna a kompetencje międzykulturowe * Badania oparte na dowodach i ocena znaczenia programu * Superwizja * Szkolenie * Standardy coachingu i mentoringu * Etyka i kodeks postępowania * Etyka jako zjawisko międzykulturowe * Przyszłe prace badawcze * Podsumowanie i refleksja * Bibliografia * Wykaz źródeł tabel i rysunków * Indeks nazwisk * Indeks rzeczowy * O Autorach
Dotychczasowa wiedza Autorki monografii na temat funkcjonowania sektora publicznego, sposobów realizacji jego zadań, wykorzystania ku temu nowoczesnych rozwiązań i znaczenia w tym procesie rozprzestrzeniania się wiedzy pozwoliły na sformułowanie ciekawego zamierzenia badawczego. Jego aktualność i praktyczna przydatność jest wysoka. Pozostaje mieć nadzieję, że ciekawie sformułowane zamierzenie badawcze - być może w niedalekiej przyszłości - przełoży się na satysfakcję klientów urzędów działających w mitycznym paradygmacie organizacji uczącej się". - recenzji prof. dr hab. Aldony Frączkiewicz-Wronki "W obliczu ciągłego poszukiwania zarówno przez badaczy, jak i praktyków zarządzania źródeł szeroko pojmowanej efektywności organizacji publicznych omawiana w monografii problematyka, osadzona w teorii organizacji i zarządzania oraz w zarządzaniu publicznym, jest bardzo ważna i aktualna, zwłaszcza w wymiarach teoriopoznawczym, empirycznym i aplikacyjnym. O ile spotyka się w literaturze odrębne badania nad organizacyjnym uczeniem się organizacji, crowdsourcingiem (wycinkowo), o tyle zaproponowane przez Autorkę zintegrowanie tych dwóch koncepcji, zwłaszcza w kontekście poszukiwania znaczenia crowdsourcingu dla organizacyjnego uczenia się organizacji publicznych, stanowi niewątpliwie o oryginalności pracy i trafnym zidentyfikowaniu istniejącej w naukach o zarządzaniu i jakości luki badawczej". - z recenzji dr hab. inż. Katarzyny Piórkowskiej, prof. nadzw. UE we Wrocławiu
Książka zawiera przegląd nowoczesnych metod uczenia się i podnoszenia kompetencji. Autorka radzi, jak w czasach nieustannie zmieniających się realiów rynkowych wykorzystać nowe technologie szkoleniowe w cyfrowej i wirtualnej rzeczywistości, aby stworzyć środowisko sprzyjające wymianie wiedzy i współpracy.Z publikacji można dowiedzieć się m.in.:- jak zaplanować i zaprojektować nowoczesny program szkoleniowy i wdrożyć go w organizacji,- jakie technologie i narzędzia szkoleniowe warto stosować,- co to jest adaptive learning, machine learning, blended learning, micro-learning, AI, czy m-learning- jak ocenić efektywność szkolenia e-learningowego.
Dostosowanie struktury organizacyjnej do sytuacji gospodarczej warunkiem sukcesu. Publikacja jest skierowana przede wszystkim do menedżerów oraz zespołów badawczo- projektowych, zajmujących się organizacją przedsiębiorstw.
W prezentowanej książce nawiązując do teorii organizacji ukazano edukację w zakładzie pracy w kontekście rozwijającej się gospodarki opartej na wiedzy i społeczeństwa uczącego się. W publikacji zaakcentowano te właściwości zakładu pracy jako podmiotu działalności ekonomicznej, które są istotne dla tworzenia wartości pedagogicznych, w tym wartości edukacyjnych.
1. ROZWAŻANIA WSTĘPNE * 1.1. Wstęp * 1.2. Informacja metodologiczna * 2. ZAKŁAD PRACY W ŚWIETLE WYZWAŁ GOSPODARKI * OPARTEJ NA WIEDZY I SPOŁECZEŁSTWA UCZĄCEGO SIĘ * 2.1. Zakład pracy w systemie społeczno-gospodarczym * 2.2. Rozwój zakładu pracy w gospodarce opartej na wiedzy * 2.3 Edukacja ustawiczna pracowników w kontekście społeczeństwa * uczącego się * 3. ZAKŁAD PRACY JAKO INSTYTUCJA EDUKACYJNA * 3.1. Zakład pracy w kontekście teorii organizacji * 3.2. Organizacja ucząca się jako optymalny model zakładu pracy * 3.3. Ewolucja zakładu pracy w kierunku organizacji uczącej się * 4. EDUKACJA W ZAKŁADZIE PRACY W ŚWIETLE BADAŁ * EMPIRYCZNYCH * 4.1. Organizacja i przebieg edukacji w zakładzie pracy * 4.2. Uwarunkowania aktywności edukacyjnej pracowników * 4.3. Bariery w realizacji edukacji w zakładzie pracy * 5. ZAKŁAD PRACY JAKO ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ - STAN * AKTUALNY I PERSPEKTYWY ROZWOJU * 5.1. Edukacja w zakładzie pracy w aspekcie podstawowych kryteriów * organizacji uczącej się * 5.2. Proces organizacyjnego uczenia się jako główny wyznacznik * organizacji uczącej się * 5.3. Współpraca z partnerami wspierającymi zakład pracy w edukacji * pracowników * ZAKOŁCZENIE - WNIOSKI I UOGÓLNIENIA * BIBLIOGRAFIA * SPIS TABEL, WYKRESÓW I RYSUNKÓW
