Narzędzia stosowane podczas typowego treningu coachingowego są nieco podobne do tych, które zawiera skrzynka domowego majsterkowicza - na ogół pożyteczne, mogą służyć szczytnym celom, jak na przykład budowa karmnika czy naprawa krzesła. Zdarza się jednak, że źli ludzie (albo nawet dobrzy, lecz zdenerwowani i zdesperowani) wykorzystują je w złych celach - by coś popsuć albo kogoś skrzywdzić. W coachingu jest podobnie - pozytywny z założenia trening, prowadzony z negatywnym założeniem albo przez mało wprawnego coacha, może wyrządzić więcej szkody niż pożytku. Do tego zmęczy nas, unieszczęśliwi i odbierze radość z dążenia do samorozwoju…
Podejrzyj warsztat współczesnego mentoraRelacja mistrz - uczeń, a następie mistrz - czeladnik była jednym z podstawowych elementów kształcenia zawodowego aż do początków zainicjowanej w Anglii rewolucji przemysłowej. Zadaniem ucznia, czyli przyszłego czeladnika, było precyzyjne odwzorowywanie wiedzy i doświadczenia mentora - mistrza rzemieślniczego. Przez stulecia ludzkość uczyła się więc od mistrzów. Ich praktyczna wiedza była skarbem, a doświadczenie narzędziem umożliwiającym jej odpowiednie wykorzystanie. Współczesny pracownik wcale nie wymaga mniej wsparcia i wiedzy niż jego pradziad czeladnik. Ponieważ jednak zmieniły się technologia, rynek pracy i wymogi stawiane przez pracodawców, aktualnie potrzebujemy wiedzy i narzędzi o innym charakterze.Większość dzisiejszych mistrzów i ich podopiecznych pracuje głową, nie rękami. Przydaje nam się rozumienie świata, jaki nas otacza, umiejętność analizy zjawisk, zdolność pojmowania ich skutków, przyczyn i mechanizmów. Pytamy o wartość życia, sens pracy, znaczenie etyki. Niestety, powszechna edukacja, skupiona na testowaniu i egzaminowaniu, pomija te wielkie filozoficzne pytania. I tu wkracza mentoring, bazujący na prastarej relacji mistrz - uczeń. Korzystając z określonych, dobrze zdefiniowanych narzędzi, mentoring oducza starych, złych nawyków, których nabraliśmy w dzieciństwie i młodości, i czyni mentora źródłem wiedzy, nauczania i wsparcia. W efekcie podopieczny rozwija swoje kompetencje i wypracowuje nową, satysfakcjonującą postawę wobec realizowanych zadań.
Na okładce: Relacja dwustronna mistrz-uczeń, szacunek i tolerancja, wyznaczanie celów, działanie, informacja zwrotna, opis sytuacji bez ocen, rozmowa podparta treningiem.
Prowadź mnie! Słowo "mentor" wywodzi się z mitologii greckiej. Ściślej pochodzi od imienia jednej z postaci mitologicznych, Mentora, któremu wyruszający pod Troję Odyseusz, król Itaki, powierzył pieczę nad swoim majątkiem, a także żoną i synem. Gdy syn Odyseusza Telemach wyruszył na poszukiwanie ojca, rolę Mentora przejęła bogini Atena - opiekun stał się przewodnikiem. Od zarania dziejów ludzie szukają mentorów, osób posiadających szeroką wiedzę i bogate doświadczenie, którymi mogą zainspirować innych i które wykorzystują, by wskazać im ścieżkę rozwoju. Relację mistrz - uczeń spotkamy w mitach starożytnej Grecji i Rzymu, w taoizmie i buddyzmie, w koncepcji konfucjańskiej, w zakonach sufickich islamu, w indyjskim systemie sampradaya, a także w judeochrześcijańskiej tradycji nauczycieli.Dzisiejsi mentorzy służą wsparciem przede wszystkim ludziom biznesu. Obficie czerpiąc z odkryć psychologii i doświadczeń coachingu, pomagają swoim klientom uzyskać natychmiastową poprawę w obszarach związanych z wynikami ilościowymi i jakościowymi. By czynić to skutecznie, powinni dobrze poznać nie tylko osobę, wobec której pełnić będą rolę mentora, lecz także siebie - przede wszystkim własne ograniczenia oraz kompetencje mentalne, które decydują o byciu mistrzem. Mentor musi również uzbroić się w wiedzę i umiejętności, z których będzie korzystał, prowadząc mentee (klienta) ku obranemu celowi. Poznawszy zaprezentowane w tej książce złote zasady mentoringu, dowiesz się, czy jesteś gotów na to, by stać się dla kogoś mentorem, lub czy mentor, którego wybrałeś, jest tym właściwym.O autorachMaciej Bennewicz — menedżer, trener, coach, socjolog po UW ze specjalizacją z psychologii. Dyrektor programowy Norman Benett Academy, organizacji kształcącej zawodowych trenerów i coachów. Autor licznych artykułów oraz uznawanych za kanoniczne poradników na temat coachingu, m.in. Coaching, czyli restauracja osobowości; Coaching, czyli przebudzacz neuronów; Coaching na Wyspach Szczęśliwych; COACHING, KREATYWNOŚĆ, ZABAWA. Narzędzia rozwoju dla pasjonatów i profesjonalistów.
1. Wstęp * 2. Coaching * 3. Relacje i komunikacja * 4. Uczenie się i rozwój osobisty * 5. Przywództwo, wpływanie i motywowanie * 6. Analiza, wybór i zmiana * 7. Superwizja i facylitacja * 8. Rozwój kreatywności * 9. Bibliografia i polecane lektury
U góry okładki: Gratis case studies w formacie mp3.
Na 3. stronie rozkładanej okładki kod upoważniający do pobrania ze strony wydawnictwa bezpłatnej wersji audio (plik mp3) wszystkich case studies zawartych w "Leadership Toolbox".
Bibliografia na stronach 229-[230].
Dostępne również jako e-book.
Za każdym sukcesem w biznesie stoi odpowiednio zarządzana drużyna. Rewolucja cyfrowa i postęp technologiczny radykalnie wpłynęły na to, jak pracujemy, nawiązujemy relacje czy spędzamy wolny czas. Wraz z globalnymi zmianami oraz zachodzącymi przemianami społecznymi i pokoleniowymi modyfikacji uległ także portret skutecznego lidera. Rynek potrzebuje dziś nowego modelu kompetencji przywódczych. Czas twardych, wszystkowiedzących wodzów minął bezpowrotnie. Dziś wartość menedżerów określa ich stosunek do ludzi - stwarzanie warunków do maksymalnego wykorzystania zdolności i możliwości każdego pracownika z osobna i wszystkich razem. Wymaga to od nich umiejętności pracy nad sobą, wzmacniania mocnych i korygowania słabych stron. Ale jak być skutecznym liderem w dzisiejszym świecie? Coraz większe wymagania i coraz mniej czasu - to codzienność współczesnych menedżerów! Oczywiście ta codzienność przekłada się bezpośrednio na deficyt czasu potrzebnego na pracę z ludźmi. Wiele dotychczasowych narzędzi kierowania przestaje sprawdzać się w praktyce. Nowe wyzwania wymagają nowych rozwiązań. Odpowiedzią na to zapotrzebowanie jest "Leadership Toolbox". To zestaw łatwych do zastosowania modeli zachowań, pozwalających skutecznie reagować w sytuacjach związanych z kierowaniem ludźmi. "Leadership Toolbox" zawiera techniki, z których może korzystać zarówno brygadzista pracujący na linii produkcyjnej, menedżer kierujący zespołem handlowców, dyrektor ministerialnego departamentu, jak i menedżer wyższego szczebla w międzynarodowej korporacji. Modele zachowań mogą być adaptowane do określonych sytuacji, bez względu na profil czy wielkość firmy. W książce znajdziecie też specjalny kod upoważniający do pobrania ze strony wydawnictwa bezpłatnej wersji audio (plik mp3) wszystkich case studies zawartych w "Leadership Toolbox". Na naszych oczach zmienia się charakter i rola liderów, pojawia się nowe przywództwo. I jak we wszystkim, ci, którzy jako pierwsi zastosują je w swoich organizacjach, wygrają. W tym wyścigu nie będzie srebrnych medali. A my? Czy chcemy takiego przywództwa? Czy jesteśmy gotowi zrezygnować z przynależnej nam władzy i podzielić się nią z naszymi ludźmi? Czy potrafimy właściwie dobrać sobie współpracowników - o różnych kompetencjach, umiejętnościach i doświadczeniach? Czy umiemy zmodyfikować swój obecny styl zarządzania w kierunku wspierania, a nie wyręczania zespołu? Po przeczytaniu tej książki wielu czytelników z pełnym przekonaniem odpowie: "Tak!". I co ważniejsze, będzie wiedziało, jak to zrobić!
Superwizja w coachingu to pierwsza polska książka dotycząca tematyki superwizji, objęta patronatem Polskiej Izby Coachingu, EMCC Poland i ICF Polska. Jest to zapis rozmowy Ucznia i Mistrza - Coacha i Superwizora, w której doświadczony coach wspiera innego w rozwoju oraz pomaga mu sprostać wyzwaniom, na jakie napotyka on w swojej pracy. To pasjonująca podróż w głąb świata coachingu, rozłożenie warsztatu i kompetencji coacha "na części".
Wyrusz w podróż do źródeł rozwoju. Wyobraź sobie, że idziesz przez las. Błądzisz, szukając najlepszej drogi. Raz za razem rozglądasz się za nową ścieżką, wracasz w to samo miejsce, znowu szukasz i znowu się orientujesz, że jednak nie idziesz w dobrą stronę. Nagle nad głową, ponad drzewami widzisz szybującego sokoła. Postanawiasz iść za nim. Ścieżki przechodzą jedne w drugie, ale za każdym razem stają się szersze i idzie Ci się łatwiej. W końcu, wciąż za krążącym po niebie sokołem, trafiasz na gościniec prowadzący do ogrodu. Na jego końcu widzisz majaczący w oddali dom. I kiedy się doń zbliżasz, spostrzegasz, że nie ma już sokoła. Zniknął dokładnie w tym momencie, w którym zobaczyłeś swój prawdziwy cel. Zniknął, bo nie był Ci już potrzebny. W perspektywie transpersonalnej z jednej strony widzimy człowieka jako fizyczną, psychiczną i duchową całość, z drugiej - odkrywamy, że w jego wnętrzu istnieje coś ponad odgrywane role, osobowości czy aktywność, do której mobilizuje go własne, często zalęknione i roztrzęsione ego. To perspektywa oparta na zdolności nieidentyfikowania się z osądami czy emocjami; wykorzystująca metody uważnej obecności, stany flow, medytację. Pozwala odkrywać nową jakość życia i sprawia, że rozwiązanie większości problemów staje się zadziwiająco proste. Technik oferowanych przez psychologię transpersonalną można używać w wielu obszarach życia. Korzystają z niej zarówno psychoterapeuci i psycholodzy w pracy z pacjentami, jak i mentorzy biznesowi pracujący z zarządzanymi przez siebie zespołami czy specjaliści korzystający z technik coachingowych. Perspektywa transpersonalna przyda Ci się wszędzie tam, gdzie widzisz potrzebę zmiany - pozbycia się tego, co Cię spowalnia, blokuje czy przygniata. I jednocześnie dodania sobie energii życiowej. Prędzej czy później ścieżka rozwoju osobistego w niezwykły sposób zacznie się przeplatać ze ścieżką rozwoju duchowego. I wyłącznie od Ciebie zależy, czy zechcesz z tej możliwości skorzystać.
Dostępne także jako e-book w formatach ePUB, PDF oraz MOBI na ebookpoint.
"Nowa psychologia zarządzania" opisuje oparte na nauce i sprawdzone w biznesie patenty najskuteczniejszych szefów. Może okazać się niezmiernie przydatna zarówno dla doświadczonych menedżerów, jak i przyszłych adeptów sztuki skutecznego zarządzania ludźmi. Koncentruje się na użytecznych biznesowo zasadach psychologii pozytywnej i analizy transakcyjnej oraz uwzględnia proces grupowy w pracy menedżera. Autor wyjaśnia przyczyny awersji biznesu do coachingu. Wskazuje również szanse i zagrożenia związane z wchodzeniem menedżera w rolę coacha, mentora i trenera. Serce książki stanowi 7 filarów modelu coachingowego - miękkiego zarządzania dla twardych rezultatów. Jej zwieńczeniem zaś jest autorska metoda motywacyjno-korygująca, która wydatnie skraca i usprawnia pracę menedżera z zespołem w tzw. kryzysie odpowiedzialności.
Wielu szefom coaching wciąż kojarzy się z wiedzą tajemną dla wybranych lub czymś trudnym i skomplikowanym. Wielu podwładnych, którzy podlegają coachingowi, traktuje go jako kolejne narzędzie oceny i presji na wyniki.Autorzy książki rozprawiają się z tymi mitami i stereotypami. Pokazują, że metoda coachingu narzędziowego jest prostą i naturalną procedurą rozwoju nowych umiejętności, której można używać w każdej relacji — zawodowej i osobistej. Stoją za tym głęboka wiara i przeświadczenie, że tylko trening nowego zachowania i użycie nowego narzędzia mogą doprowadzić do prawdziwej zmiany. Coaching narzędziowy daje możliwość wyboru i pomaga uwolnić się od neurotycznych przymusów. Pozwala wypracować nowy sposób działania, a nie ogranicza się do dobrych rad i refleksji. Tej metody można używać w sposób naturalny w roli szefa, rodzica, nauczyciela czy przyjaciela.Ta książka jest drugą częścią cyklu "Psychologia szefa". Pierwsza część "Szef to zawód" jest obecna na rynku od dziesięciu lat i sprzedała się w nakładzie ponad 40 000 egzemplarzy. Wojciech Haman i Jerzy Gut w obu książkach konsekwentnie proponują konkretne narzędzia, które zapewniają skuteczne działanie, i pokazują, jak można pomagać innym bez mądrzenia się i oceniania.Przeczytaj koniecznie, jeśli: widzisz sens i korzyść w rozwijaniu umiejętności pracowników; do Twoich obowiązków należy prowadzenie coachingu podwładnych; wierzysz, że zarządzanie ludźmi nie polega na pouczaniu i kontrolowaniu; decydujesz się zainwestować czas i wysiłek w przygotowanie zespołu do skutecznego radzenia sobie w sytuacjach kryzysowych; chcesz pomagać w dokonywaniu zmian ważnym dla Ciebie osobom, które proszą Cię o pomoc w trudnej sytuacji; jesteś gotowy uczyć innych przez trening i doświadczenie, bez presji, ocen i pouczeń.Jerzy Gut. Urodzony w 1955 r. Do 1990 zajmował się praktyczną psychologią, prowadząc treningi psychologiczne, psychoterapię i szkolenia oraz przygotowania do prywatyzacji. Od 1991 r. jest współwłaścicielem Grupy Szkoleniowej Kontrakt/OSH, trenerem biznesu i coachem. Wspiera realne negocjacje i rozwiązywanie konfliktów w wielu firmach. Prowadzi szkolenia i coaching indywidualny dla wyższej kadry kierowniczej. Jest współautorem trzech innych książek: Docenić konflikt, Handlowanie to gra, Coaching narzędziowy.Wojciech Haman. Urodzony w 1954 r. Absolwent Wydziału Psychologii na Uniwersytecie Warszawskim. Pracował w OTiRO, PTP oraz Laboratorium Psychoedukacji, prowadząc treningi psychologiczne i psychoterapię. Od 1991 r. jest współwłaścicielem Grupy Szkoleniowej Kontrakt/OSH i trenerem biznesu. Specjalizuje się w szkoleniach wyższej kadry kierowniczej z zakresu umiejętności szefowskich i rozwiązywania realnych konfliktów. Prowadzi indywidualny coaching szefowski i wdrożenia mechanizmu coachingu w firmach. Wykształcił kilkudziesięciu trenerów. Jest współautorem trzech innych książek: Docenić konflikt, Handlowanie to gra, Coaching narzędziowy.
Kompletny zestaw narzędzi służących wspieraniu i rozwojowi ludzi.Ten praktyczny przewodnik opisuje większość sytuacji coachingowych, dostarczając przydatnych ćwiczeń, modeli i schematów. Przeprowadza szczegółowo przez cały proces: od nawiązania relacji coachingowej z klientem, przez określenie jego potrzeb, wybór właściwego narzędzia i rozwiązanie problemu lub konfliktu, po wzmocnienie pewności siebie i usprawnienie działania klienta. Odpowiada także na wyzwania współczesności, oferując coaching rozwoju kobiet i pracowników organizacji w okresie zmian.
Publikacja przeznaczona jest dla nauczycieli akademickich, pracowników organów prowadzących szkoły, osób zajmujących się HR, zarządzaniem oświatą i edukacją, szkoleniami, programami edukacyjnymi i rozwojowymi, trenerów rozwoju osobistego i doradców zawodo
Czym jest tutoring? Skąd bierze się rosnąca popularność tej formy edukacji spersonalizowanej? Dlaczego jest postrzegany jako panaceum na problemy edukacji i wielka szansa na elitarne kształcenie? Na te i wiele innych pytań odpowiadają autorzy niniejszej publikacji. Redaktorki tomu, obie mocno związane z propagowaniem edukacji spersonalizowanej w formule naukowej i szkoleniowej, zebrały kilkadziesiąt opowieści o autentycznej relacji mistrz-uczeń w murach szkół i uczelni. W pierwszej części książki przybliżają też specyfikę i kontekst pracy tutora w dzisiejszej instytucji kształcenia, zwracając uwagę na jego złożoność, esencję i rolę wartości w świecie zróżnicowanych postaw uczniów i nauczycieli. Tutorzy z całej Polski z kolei przekonują, że tutoring stanowi niezwykłą szansę dla młodego człowieka. Pozwala mu na uzyskanie kompetencji przydatnych na rynku pracy, a także spełnione życie, zgodne z jego pasjami, możliwościami i pragnieniami. Każdy proces tutorski, a nawet każdy tutorial, jest spotkaniem w znaczeniu dialogu dwóch podmiotów. Osoby w nim uczestniczące obdarzają się nawzajem uwagą, wiedzą, wsparciem, inspiracją i twórczą krytyką. Ma swój kontekst, tło, powody, trajektorię, rezultaty, nastrój i głębię. Książka składa się z 26 opowieści o takich wyjątkowych spotkaniach edukacyjnych: część z nich opisuje historie z wczesnych etapów kształcenia, a kilkanaście pochodzi ze środowiska akademickiego, ich autorzy reprezentują wiele różnych dziedzin naukowych i przedmiotowych, pracują w szkołach i uczelniach wyższych w Polsce. Historie są niezwykłe. Pokazują ogromny potencjał, jaki tkwi zarówno w tutoringu rozwojowym, jak i naukowo-akademickim.
Tytuł oryginału: The life-changing manga of tidying up.
Zmień swoje życie, ulegając magii porządkowania!Chiaki jest młodą kobietą z Tokio, nawiązującą krótkotrwałe związki. Mieszka w domu, w którym króluje bałagan, prowadzi byle jakie i pozbawione celów życie.Marie Kondo, czołowa japońska ekspertka od sprzątania, dzięki swoim ciekawym autorskim lekcjom pomaga Chiaki pozbyć się duchów przeszłości, uporządkować życiową przestrzeń, zorganizować dom i odkryć jej pasje.Lektura Mangi sprzątania da ci odwagę do zmiany tych sfer życia, które nie przynoszą ci zadowolenia: zakończenia toksycznego związku, uwolnienia się od lęku przed nieznanym albo po prostu pozbycia się kilku kilogramów.Książka została zilustrowana przez słynną rysowniczkę mang Yuko Uramoto.
Każdy pragnie zmiany, niewielu wie, jak to zrobić. Odkładamy zmianę na później: gdy zarobimy wystarczająco dużo pieniędzy, rozwiążemy domowe problemy, poukładamy sprawy w firmie. To „później” często nie następuje nigdy. Zmiana to podróż, która się nie kończy. Pozwól sobie na przemianę tyle razy, ile potrzebujesz, aby być w pełni szczęśliwym i wolnym. Jeżeli nadal brakuje ci odwagi, przeczytaj tę książkę. To niezwykły zapis skomplikowanego procesu zmiany - osobisty, szczery i do głębi motywujący.
Erik Bertrand Larssen to najsłynniejszy trener mentalny w Norwegii, który odniósł olbrzymi sukces również jako autor książek i wykładowca. Pracuje z gwiazdami sportu i z ludźmi biznesu, ale także z zupełnie zwyczajnymi kobietami i mężczyznami, którym pomaga stawać się lepszymi wersjami samych siebie. Ta książka opowiada o tym, jak stworzyć sobie wspaniałą codzienność, niezależnie od punktu wyjścia. Autor szczerze i otwarcie mówi o własnych porażkach, wyjaśniając, jak każdy z nas - na drodze drobnych zmian i korekt - może stać się zwycięzcą we własnym życiu.
Tytuł oryginału: The psychology of coaching, mentoring and learning.
Bibliografia na stronach [279]-289. Indeks.
Publikacja jest adresowana do studentów studiów społecznych, szczególnie psychologii i pedagogiki, terapeutów różnych orientacji, trenerów i konsultantów, specjalistów i menedżerów działów personalnych, kadry zarządzającej, a także czytelników zainteresow
Książka pokazuje zastosowanie teorii i zasad psychologicznych w coachingu, doradzaniu oraz uczeniu się jednostek i organizacji. Napisana przez praktyków i dla praktyków. Przedstawia stan wiedzy, definiuje najważniejsze terminy, omawia różne podejścia psychologiczne do coachingu, doradzania i uczenia się. Książka pozwala zrozumieć zarówno sens jak i wartość coachingu. Jej walorami są uporządkowane treści, ścisłe definicje oraz liczne praktyczne przykłady i opisy przypadków z perspektywy psychologicznej. Publikacja łączy różne teorie psychologiczne, tworzy bazę dla coachingu, mentoringu i uczenia się. Autorzy, prezentując najnowsze tendencje w myśleniu, badaniach i osiągnięciach psychologii coachingu pokazują, jak indywidualni użytkownicy i organizacje mogą wykorzystać tę wiedzę w praktyce. Przedstawione w książce przykłady praktycznych rozwiązań opierają się na elementach międzykulturowych, dzięki czemu mają wymiar uniwersalny i znajdują zastosowanie w różnych środowiskach. Omówione zostały tu także kwestie skuteczności stosowania wiedzy psychologicznej w coachingu, mentoringu i uczeniu się, wartości coachingu dla przedsiębiorstwa oraz zagadnienia dotyczące etyki i kompetencji osób prowadzących coaching.
Słowo wstępne * Przedmowa * Podziękowania * Rozdział 1. Wprowadzenie * Cele * Kto jest adresatem tej książki? * Co wyróżnia tę książkę spośród innych? * Terminologia robocza * Próba ujednolicenia terminologii * Treść w pigułce * Podejście badawcze * Dlaczego coaching, mentoring i uczenie się? * Jak czytać książkę? * Rozdział 2. Czas dojrzewania: coaching, mentoring i psychologia pozytywna * Wprowadzenie * Rynek coachingu, mentoringu i szkoleń * Instytucje naukowe i zawodowe * Doradztwo biznesowe i menedżerskie * Niezależni praktycy * Coache i mentorzy wewnątrz organizacji * Doniesienia na temat coachingu * Doniesienia na temat mentoringu * E-coaching i e-mentoring * Teoria wygórowanych oczekiwań * Coach-adept, mentor-adept – dopasowanie różnorodności * Coaching, mentoring a psychologia * Ustalenie celu * Rzeczywistość * Opcje * Wola działania * Adaptacja podejścia psychologicznego w coachingu i mentoringu * Psychologia pozytywna * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 3. Filozofia i psychologia w coachingu i mentoringu: teoria procesów uczenia się * Wprowadzenie * Powiązania uczenia się z coachingiem i mentoringiem * Coaching i mentoring jako proces uczenia się * Psychologia uczenia się * Przegląd teorii uczenia się * Proces uczenia się * Uczenie się oparte na refleksji * Teorie konstruktywno-rozwojowe * Budowaniee znaczenia * Zastosowanie psychologii uczenia się w coachingu i mentoringu * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 4. Definicje: psychologia coachingu, coaching, mentoring i uczenie się * Wprowadzenie * Znaczenie mentoringu * Różnice między coachingiem a mentoringiem * Definicja coachingu * Definicja uczenia się * Zastosowanie definicji uczenia się do szkolenia, coachingu/mentoringu * Definicja mocnych stron jednostki – wkład psychologii pozytywnej * Definicja psychologii coachingu * Definicja międzykulturowej psychologii coachingu * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 5. Rola coachingu i mentoringu w powstawaniu uczącej się organizacji i uczącej się wspólnoty * Wprowadzenie * Wyzwania modernizacji * Firma, która się nie uczy * Początek * Organizacja ucząca się to organizacja kompetentna * Psychologia coachingu a pamięć organizacji * Rola zespołu kierowniczego * Organizacja ucząca się i psychologia uczenia się * Kompetencje menedżerskie i wprowadzenie programu coachingu * Wprowadzenie programu coachingu w organizacji * Poszerzanie kontekstu * Społeczne wsparcie dla coachingu i mentoringu * Związek między uczeniem się indywidualnym a organizacyjnym * Zapotrzebowanie na uczące się społeczności * Potrzeba współpracy i partnerskiego podejścia do uczenia się * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 6. Uniwersalna struktura odpowiadająca potrzebom coachingu i mentoringu w zróżnicowanym środowisku międzykulturowym * Wprowadzenie * Uniwersalna struktura zintegrowana – oparta na zintegrowanych uniwersalnych elementach coachingu i mentoringu międzykulturowego * Cykl uczenia się i superwizja a ciągły rozwój zawodowy * Uwzględnienie środowiska kulturowego * Znaczenie kultury * Różnorodność w praktyce coachingu i mentoringu * Płynność relacji coach–mentor–adept mentoringu * Integrujące kontinuum * Międzykulturowa inteligencja emocjonalna * Inteligencja w międzykulturowym coachingu/mentoringu a struktura uniwersalna * Sfera I. Kompetencje osobiste * Sfera II: Kompetencje społeczne * Sfera III: Kompetencje kulturowe * Sfera IV: Kompetencje zawodowe * Metody komunikacji i mechanizm feedbacku * Mechanizm feedbacku – ocena przez kolegów feedback 360-stopniowy * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 7. Metody i narzędzia * Wprowadzenie * Reguła psychologicznego uzasadnienia * Model Empsy sytuacji * Model interwencyjny Empsy * Poznawcze metody behawioralne * Wytyczenie celu * Ocena wartości celu * Cel SMARTER * Ocena emocji adepta coachingu/mentoringu * Przewidywanie możliwych przeszkód, problemów * Budowanie strategii pokonywania przeszkód, rozwiązywania problemów * Przegląd postępów * Podejście gestalt * Transpersonalny aspekt podejścia gestalt * Prymat postawy skupionej na teraźniejszości * Paradoksalna teoria zmian * Natura oporu * Zatrzymanie oporu * Metody gestalt * Metody supresyjne * Metody ekspresyjne * Wyjaśnienie i przełożenie * Identyfikacja i działanie * Techniki integracji * Dychotomia top dog–underdog * Reguły coachingu gestalt * Podejścia narracyjne * Pejzaż aktywności * Pejzaż świadomości * Rozmowy uzewnętrzniające * Odtworzenie historii * Rozmowa odpamiętująca * Ponowne opowiadanie zewnętrznego świadka * Ceremonia definiująca (społeczność) – ponowne powtórzenie opowiadania * Postawa i stanowisko narracyjnego coacha * Powrót do modelu GROW * Narzędzia uniwersalnej struktury zintegrowanej * Coaching poza ramami (coaching off-piste) * Rozwijanie wrażliwości kulturowej * Łączenie celów indywidualnych i grupowych * Uczenie się funkcjonowania w stanie przejściowym * Przekraczanie celów * Wkraczanie w pozajęzykową sferę znaczeń * Etapy życia * Proroctwa i sfera nadprzyrodzona sprzyjające twórczej postawie * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 8. Nieustający rozwój, zasoby przydatne do nauki i ćwiczenia praktyczne * Wprowadzenie * Trening UIF i nieustający rozwój * Dziennik podróży * Adaptacja oceny wyjściowej dla wszystkich uczestników * Otwartość i płynność ról * Ćwiczenia w uczeniu się * Identyfikacja negatywnych doświadczeń w uczeniu się * Identyfikacja czynników psychologicznych * Wybór interwencji * Ćwiczenia gestalt * Poziom I: Ćwiczenia Ja–Ty * Poziom II: Świadomość ciągłości * Poziom III: Ćwiczenia top dog–underdog * Ćwiczenia narracyjne * Rozmowa „re-autoryzująca” – wzbogacenie historii o umiejętności i wiedzę * Rozmowa „odpamiętująca” – wzbogacenie historii o umiejętności i wiedzę * Ćwiczenie grupowe – powtórzenie historii przez niezależnego świadka * Ceremonia definiowani (społeczność) – powtórzenie powtórzenia historii * Psychodrama narracyjna – ćwiczenia fizyczne * Przepływ * Acting out (rozładowanie) * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 9. Analiza przykładów * Przykład 1: Program coachingu/mentoringu dla służby zdrowia i opieki społecznej * Dobór * Obowiązkowe szkolenie UIF * Wspieranie procesu * Początkowa faza uczenia się * Dwanaście miesięcy później * Dwa lata później * Problem funduszy * Przykład 2: E-coaching – pilotażowy projekt coachingu transatlantyckiego * Zamierzenia i cele e-coachingu * Zakres coachingu * Selekcja * Wyniki e-kwestionariusza ewaluacji * Korzyści długoterminowe – rok później * Przykład 3: Coaching narracyjny we wspólnotach * Wizja * Konferencja – ceremonia definiowania * Obozowe ognisko * Opowieść o tańcu na linie * Najmłodszy lider * Historia o przyszłej grupie * „Wzrost i upadek puddingu yorkshirskiego” * Opowieść o rozczarowaniu * Opowieść o jeździe na łyżwach i hokeju na lodzie * Pejzaż świadomości. Mapa pejzażu działań * Uzupełnienie – informacje zwrotne * Wyniki * Napotkane trudności * Przykład 4: Poza coachingiem/mentoringiem – rola koordynatora * Tło * Rekrutacja i selekcja koordynatorów coachingu/mentoringu * Plan szkolenia * Entuzjaści * Problemy superwizji międzykulturowej * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 10. Ewaluacja * Wprowadzenie * Metodologia ewaluacji * Krok 1: Przesłanki * Krok 2: Cele * Krok 3a: Oszacowanie * Krok 3b: Wdrożenie * Krok 4: Monitoring * Krok 5: Ewaluacja * Ewaluacja uniwersalnej struktury zintegrowanej * Rezultaty * Korzyści z coachingu/mentoringu dla organizacji * Podsumowanie i refleksja * Rozdział 11. Wnioski, dyskusja i zadania na przyszłość * Wprowadzenie * Dopasowanie coachów/mentorów i adeptów coachingu/mentoringu * Dobór dla sukcesu * Rola elektronicznego dopasowania w mentoringu * Jaki powinien być koordynator? * Inteligencja emocjonalna a kompetencje międzykulturowe * Badania oparte na dowodach i ocena znaczenia programu * Superwizja * Szkolenie * Standardy coachingu i mentoringu * Etyka i kodeks postępowania * Etyka jako zjawisko międzykulturowe * Przyszłe prace badawcze * Podsumowanie i refleksja * Bibliografia * Wykaz źródeł tabel i rysunków * Indeks nazwisk * Indeks rzeczowy * O Autorach
Bibiografia, netografia na stronach [369]-373. Indeks.
Dla specjalistów prowadzących szkolenia i działania rozwojowe metodą treningu grupowego.
Praca trenera nie zaczyna się z wejściem na salę szkoleniową i nie kończy po rozejściu się uczestników. Obejmuje także wiele aktywności odbywających się poza miejscem szkolenia. Justyna Matras i Rafał Żak, doświadczeni trenerzy biznesu, prezentują kompleksowy podręcznik pracy trenera, którego role i zadania opisują według autorskiego modelu ról. Czytelnik dowie się z tej książki, jak powinien pracować trener jako: Projektant Jak na podstawie diagnozy potrzeb formułować cele rozwojowe? Jak projektować ustrukturyzowane sesje szkoleniowe skutecznie wspierające realizację celów szkoleniowych i celów służebnych? Jak projektować autorskie narzędzia precyzyjnie dostosowane do potrzeb grupy i organizacji? Trener Jak wykorzystać narzędzia i sprawną komunikację, by zrealizować cele sesji szkoleniowych? Jak budować i podtrzymywać atmosferę pracy wspierającą grupowe uczenie się przez doświadczenie? W jaki sposób skutecznie reagować na zmieniające się potrzeby grupy? Facylitator Jak zapewnić konstruktywny i bezpieczny przebieg procesów grupowych? Jak wspierać grupy w rozumieniu procesów grupowych? W jaki sposób facylitować procesy komunikacji wewnątrzgrupowej ukierunkowanej na cel? Konsultant Jak diagnozować potrzeby szkoleniowe i pozaszkoleniowe osób, grup i organizacji na podstawie dowodów? Jak edukować i wspierać klienta w wyborze adekwatnych do potrzeb, etycznych i skutecznych rozwiązań rozwojowych? Jak prowadzić ewaluację procesów rozwojowych? Lider rozwoju Jak tworzyć i skutecznie realizować strategie rozwoju zasobów ludzkich w organizacjach? Jak projektować i rozwijać zintegrowane systemy zarządzania kompetencjami w organizacjach? Jak zarządzać złożonymi projektami i programami rozwojowymi w organizacji? Celem publikacji jest umożliwienie czytelnikom zdobycia lub poszerzenia kompetencji w zakresie prowadzenia działań rozwojowych. Autorzy dają wskazówki, jak kształtować współpracę z klientem usług rozwojowych od momentu dotarcia do niego do oceny efektów zrealizowanego projektu.
Wstęp * Podziękowania * 1. Zanim trener wejdzie w rolę * Model ról trenera * Szkolenia oparte na dowodach * Na czym polega EBT? * Jak stosować EBT? * Proces szkoleniowy * Psychologia uczenia się * Uczenie się * Społeczne uczenie się * Pamięć * Psychologia nauczania * Zasady uczenia się dorosłych * Cykl Kolba * Strefa komfortu * Koncepcje popularne choć wadliwe * Etyka zawodu trenera * 2. Trener w roli projektanta * Proces projektowania szkoleń * Punkt wyjścia * Potrzeby * Oczekiwania * Grupa * Ramy * Wyznaczanie celów szkoleniowych * Od rozumienia kompetencji do wyznaczania celów szkoleniowych * Kompetencje twarde i miękkie * Cele ogólne i szczegółowe * Źródła celów szkoleniowych * Formułowanie celów szkoleniowych * Błędy w określaniu celów szkolenia * Cele wspierające * Uczenie uczenia się * Motywowanie do uczenia się * Budowanie poczucia bezpieczeństwa * Integracja grupy * Utrzymywanie optymalnego poziomu energii * Energizery i inne * Dobór treści szkolenia * Struktura logiczna szkolenia * Struktura: model * Struktura: proces * Struktura: Level up * Struktura: drzewo decyzyjne * Struktura: trening-informacja zwrotna * Strukturyzowanie sesji szkoleniowych * Narzędzia realizacji celów szkoleniowych * Miniwykład * Runda * Studium przypadku * Dyskusja * Symulacja * Trening oparty na odgrywaniu ról * Gra szkoleniowa * Praca w grupach * Praca indywidualna * Grywalizacja/gamifikacja (Radosław Czahajda) * Grywalizacja, gryfikacja, gamifikacja * Zastosowania gamifikacji * Elementy gier * Tworzenie zgamifikowanego procesu rozwojowego * Rytuały szkoleniowe * Rytuały startu szkolenia i ich funkcja * Start drugiego (i każdego kolejnego) dnia * Rytuały końcowe * Poszerzanie czasu szkolenia, czyli działania przed i po * Działania przygotowawcze i wprowadzające * Kontynuacja procesu szkoleniowego * Projektowanie procesu ewaluacji * 3. Trener w roli trenera * Komunikacja trenerska * Kontraktowanie * Praca pytaniami * Przekazywanie instrukcji * Opowiadanie historii, czyli * storytelling * Udzielanie rozwojowej informacji zwrotnej * Przyjmowanie rozwojowej informacji zwrotnej * Reagowanie na pytania * Omawianie doświadczeń * Prowadzenie sesji szkoleniowych * Prowadzenie miniwykładów * Prowadzenie rund * Facylitowanie pracy w podgrupach * Moderowanie dyskusji * Prowadzenie symulacji * Prowadzenie gier szkoleniowych * Prowadzenie sesji opartych na odgrywaniu ról * Prowadzenie sesji opartych na pracy indywidualnej uczestników * Praca w parze trenerskiej * Korzyści * Przygotowanie * Role w parze trenerskiej * Przestrzeń * Komunikacja w parze * Przygotowanie do pracy w parze * Informacja zwrotna * Emisja głosu (Patrycja Obara) * Tu boli, tam uwiera * Od stóp do głów * Kilka prostych technik * Wiersz na rozgrzewkę * 4. Trener w roli facylitatora * Czym jest ten tajemniczy proces grupowy? * Struktura grupy * Model grupy * Misja, cele i sposoby działania * Normy * Role grupowe * Procesy grupowe * Dlaczego relacje w grupie są takie ważne? * Typologia relacji w grupie * Dynamika relacji w grupie * Realna integracja zespołów – model: bliskość/zasoby/odpowiedzialność * Bliskość * Zasoby * Odpowiedzialność * Przywództwo i podążanie * Nad i pod powierzchnią – Waterline Model * Opór * Systemowe rozumienie grupy * Model efektywności grupy * Proces facylitacji * Rama teoretyczna * Obserwacja * Wnioskowanie * Decyzja * Interwencja * Facylitacja sesji kreatywnych (Arkadiusz Matras) * Operacje poznawcze w procesie twórczym * Abstrahowanie * Dokonywanie skojarzeń * Rozumowanie przez analogię * Metaforyzowanie * Rozumowanie dedukcyjne * Transformowanie * Bariery w twórczym myśleniu * Zasady heurystyczne * Strategie heurystyczne * Struktura sesji kreatywnej * Facylitacja sesji Action Learning (Tomasz Janiak) * Czym jest Action * Learning? * Skąd się wziął Action Learning? * Do czego służy * Action Learning? * Na czym polega Action Learning? * Jak wygląda sesja Action Learning? * Jak wykorzystać elementy * Action Learning w pracy trenera? * Podsumowanie * Facylitacja pracy grupy – coaching grupowy i zespołowy (Rafał Szewczak) * Czym jest coaching grupowy, czym jest coaching zespołowy? * Co ze szkoleń, co z coachingu? * Coaching grupowy * Coaching zespołowy * Proces coachingu interwencyjnego * Coaching zorientowany na budowanie efektywności zespołu * Podsumowanie * 5. Trener w roli konsultanta * Szkoleniowy kwintet/sekstet/septet * Przyczyny prowadzenia działań rozwojowych * Trener w procesach zmiany (Tadeusz Reimus) * Dlaczego zarządzanie zmianą organizacyjną jest takie trudne? * Skąd pojawia się taka oporowa reakcja? * Identyfikacja i analiza potrzeb rozwojowych * Na czym polega identyfikacja i analiza? * Mała i duża analiza potrzeb * Wnioski z procesu analizy potrzeb * Poziomy potrzeb organizacyjnych * Kryteria doboru metod * Proces identyfikacji i analizy potrzeb * Gromadzenie danych * Testy wiedzy * Development Center/Ocena 360 stopni * Mała analiza potrzeb * Ewaluacja projektów rozwojowych * Cele ewaluacji szkoleń * Kryteria doboru metod * Jak możemy mierzyć? * Model Kirkpatricka * Ocena wrażenia * Ocena efektów uczenia się * Ocena umiejętności * Ocena postaw * Ocena zachowań * Ocena wskaźników organizacyjnych * Zwrot z inwestycji * Liczenie ROI raz jeszcze, tym razem błędnie * Odpowiedzialność trenera za ewaluację * 6. Trener w roli lidera rozwoju * Metodyka ośrodka oceny * Proces ośrodka rozwoju * Model kompetencji * Narzędzia * Zasady doboru narzędzi * Kluczowi ludzie w procesie DC * Co to znaczy być dobrym asesorem? * Rozwojowa informacja zwrotna * Ocena 360 stopni * Cel badania * Profil ompetencji * Skale oceny * Perspektywy oceny * Matryca oceniających * Konfiguracja narzędzia * Komunikacja projektu * Raport i informacja zwrotna * Zintegrowany system zarządzania wiedzą * Czym jest zintegrowany system zarządzania wiedzą? * Komponent kompetencyjny * Komponent systemowy * Narzędzia wspierające * Programy rozwojowe w organizacjach * Programy rozwoju menedżerów * Rozwój talentów * Wdrażanie do pracy * Programy mentoringowe * Rozwój kompetencji trenerów * 7. Trener rozwija siebie i swój biznes * Czy to zawód dla Ciebie? * Kariera trenera * Rozwój kompetencji trenera * Role trenerskie * Kompetencje * Zadania * Metody rozwoju kompetencji trenera * Godziny, godziny, godziny * Szkoły trenerów * Szkolenia doskonalące trenerów * Metodyki i narzędzia * Podpatrywanie innych * Literatura * Społeczności trenerów * Superwizja * Superwizja w pracy trenera * Styl trenerski * Certyfikacja * Prowadzenie biznesu szkoleniowego * Jak wygląda rynek? * Docieranie do klienta * Zdobywanie klienta * Podwyższanie poziomu satysfakcji * Pielęgnowanie relacji * Bibliografia * Indeks rzeczowy * Współautorzy
Na książce błędna nazwa autora, prawidłowa: Stephen Neal.
Bibliografia przy rozdziałach. Indeks.
Inteligencja emocjonalna to zdolność rozpoznawania uczuć własnych oraz uczuć innych osób. Zastosowanie jej w coachingu pomaga doskonalić swoje umiejętności oraz kierować rozwojem innych. Lektura tej książki pozwala m.in.: - spojrzeć z nowej perspektywy na metody rozwoju osobistego, - zwiększyć swoją świadomość i odpowiedzialność, - rozwinąć umiejętność prowadzenia coachingu dla innych osób, np. podwładnych, - poznać skuteczne sposoby rozpoznawania emocji i zarządzania nimi, - określić i - w razie potrzeby - skorygować swoją postawę życiową, - nauczyć się wyznaczać cele, których osiąganie daje prawdziwą satysfakcję. Autorzy są coachami, którzy podjęli pionierski wysiłek usystematyzowania wiedzy na temat coachingu inteligencji emocjonalnej oraz wyznaczenia standardów etycznych dla osób i organizacji zajmujących się tą dziedziną. Ich książka powinna więc zainteresować każdego menedżera. Czytelnik znajdzie tu liczne zadania do wykonania, studia i opisy przypadków, kwestionariusze do wypełnienia, listy kontrolne, formularze, wywiady z coachami praktykami, listę pytań, które należy zadać przed rozpoczęciem i w trakcie coachingu, przykład umowy coachingowej do podpisania przed rozpoczęciem coachingu, a także przykładowy kodeks etyczny dotyczący sposobu prowadzenia coachingu.
Jak poradzić sobie w momencie kryzysu? Co zrobić, by trudna sytuacja stała się impulsem do zmiany? Autorki przekonują, że paradoksalnie sytuacje kryzysowe mogą pomóc w przeformułowaniu celów, skłonić do refleksji i zainspirować do zmian, które wniosą w życie nową jakość, świeże spojrzenie i radość. Pomoże w tym sześcioetapowy plan wyjścia z kryzysu oparty na sprawdzonych metodach coachingu i interwencji kryzysowej - program ŚCIEŻKA WOJOWNIKA. Dzięki niemu przejdziesz przez trudne sytuacje i potraktujesz je jak szansę do tego, by zbudować nową, lepszą rzeczywistość. Dzięki pracy z książką: - zrozumiesz, na czym polega trudność sytuacji, której doświadczasz (np. utrata pracy, zmiana miejsca zamieszkania, rozstanie czy rozwód) - nauczysz się akceptować emocje towarzyszące kryzysowi i jego przezwyciężaniu - odnajdziesz indywidualną ścieżkę rozwoju prowadzącą do zmiany i osiągnięcia zamierzonego celu - zdobędziesz umiejętności w pracy z kryzysem, dzięki którym odkryjesz w sobie nowe możliwości - dowiesz się, gdzie i u kogo szukać pomocy w momentach załamania oraz jak wspierać bliskich w sytuacji kryzysowej.
Masz dobrą pracę i udane życie osobiste, ale czujesz, że dalej czegoś ci brakuje? Uważasz, że potrzebujesz zmiany w życiu zawodowym lub uczuciowym? A może chciałbyś robić w życiu to, co kochasz, ale obawiasz się porażki? Jeżeli na któreś z tych pytań odpowiedziałeś twierdząco - ta książka jest właśnie dla ciebie! To historia o tym, jak nauczyć się być sobą, kreować swoje życie według własnych zasad, wbrew konwencjom czy oczekiwaniom innych. Autorka na własnym przykładzie pokazuje, jak wsłuchać się w swój wewnętrzny głos oraz znaleźć odwagę i siłę, aby za nim podążać. Jak odnaleźć swoje życiowe powołanie. Bo przecież wszystkie odpowiedzi są w nas. Sama przeszła długą drogę, aby stać się świadomym siebie człowiekiem - uporządkowała swoje życie, odzyskała poczucie sensu i... błysk w oku. Dziś jako dyplomowany life coach wskazuje ludziom ich unikatową drogę do osiągnięcia szczęścia - pojmowanego jako stan stały, a nie tylko chwilowa emocja.
Zostań swoim najlepszym przyjacielem. Trenerem. Nauczycielem. I pomocnikiem. Coaching definiuje się jako interaktywny proces rozwoju zawodowego lub osobistego. Sięgając po metody rodem z psychologii, coaching pomaga poprawiać wyniki, osiągać cele i odpowiadać na ważne pytania związane z działaniem firmy, karierą lub życiem prywatnym. W procesie coachingowym uczestniczą zwykle co najmniej coach i osoba, która jest "coachowana"... A gdyby scoachować się samemu? Gdyby tak, korzystając z profesjonalnych i sprawdzonych narzędzi coachingowych, samemu udzielić sobie wsparcia? Dokonać analizy i diagnozy sytuacji, która sprawia problem? Odpowiedzieć sobie na pytanie o to, w jakim kierunku chce się iść, i po prostu w nim podążyć? Brzmi jak bajka? Tylko na początku. Autor tego podręcznika autocoachingu napisał go właśnie po to, by udostępnić Ci odpowiedni zestaw narzędzi, dzięki którym samodzielnie poradzisz sobie z wieloma problemami, jakie życie stawia przed każdym z nas. Oczywiście, ta książka nie zastąpi w pełni ani coacha, ani terapeuty, ale stanie się - mamy nadzieję! - Twoim wsparciem w codziennych zmaganiach zawodowych i osobistych. [nota wydawcy]
